鏈接上文:班杜拉社會學(xué)習(xí)理論(上)、接下來我們繼續(xù)講述班杜拉社會學(xué)習(xí)理論的下半部分。
1、理論應(yīng)用
根據(jù)我們的觀察,組織管理研究者主要基于社會學(xué)習(xí)理論考察個體通過模仿示范者行為而習(xí)得新行為的現(xiàn)象、內(nèi)在過程和邊界條件。
根據(jù)上述歸納的社會學(xué)習(xí)理論的核心觀點,我們將其在組織管理研究領(lǐng)域的應(yīng)用分為以下三類:
1.基于社會學(xué)習(xí)理論的基本觀點1和2,考察組織情境下的社會學(xué)習(xí)現(xiàn)象。
這是社會學(xué)習(xí)理論在組織管理研究領(lǐng)域最具代表性的應(yīng)用。
總體來看,研究者考察某一主體的特征和行為如何通過榜樣示范使他人表現(xiàn)出同樣或類似的特征和行為(從示范者的角度),或者說某一主體如何通過模仿去學(xué)習(xí)他人特征和行為(從觀察者的角度)。
學(xué)習(xí)的主體包括領(lǐng)導(dǎo)者與下屬/團隊成員團隊成員/同事與員工。
學(xué)習(xí)的方向是雙向的:下屬團隊成員學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo),領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)習(xí)下屬/團隊成員。
前者可認(rèn)為是下行傳遞,后者可認(rèn)為是上行傳遞。同樣,也存在同級傳遞,即員工學(xué)習(xí)同事/團隊成員,團隊成員/同事學(xué)習(xí)某一員工。
以非道德行為的學(xué)習(xí)為例,它們可以被形象地看作“近墨者黑”和“害群之馬現(xiàn)象(文鵬和史碩,2012) 。
針對領(lǐng)導(dǎo)者對下屬/團隊成員的影響,王震等(2015)系統(tǒng)地梳理了2014年年底之前的研究。
基于社會學(xué)習(xí)理論,研究者已考察了領(lǐng)導(dǎo)者的類狀態(tài)特征(心理資本、目標(biāo)導(dǎo)向、底線思維)、認(rèn)知(公平感)、關(guān)系(領(lǐng)導(dǎo)一下屬交換)、行為(公民行為、創(chuàng)造力行為、非道德行為、言行一致行為、道德領(lǐng)導(dǎo)行為、服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)行為、辱虐管理行為、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為)對下屬/團隊成員這些特征和行為的影響。
我們補充了2015年之后使用社會學(xué)習(xí)理論考察傳遞效應(yīng)的新研究。
在檢索得到的25項研究中,除之前考察的變量,研究者還考察了
類狀態(tài)(道德關(guān)注和道德認(rèn)同、顧客導(dǎo)向、調(diào)節(jié)焦點、寬恕、工作投入)、
認(rèn)知(心理安全、個性化契約、企業(yè)社會責(zé)任歸因)、
行為(反饋尋求行為、工作重塑行為、謙卑行為、親環(huán)境行為、志愿服務(wù)行為、私利行為、真實領(lǐng)導(dǎo)行為、變革領(lǐng)導(dǎo)行為)
在領(lǐng)導(dǎo)者與下屬/團隊成員之間的傳遞和示范學(xué)習(xí)。
相比之下,對領(lǐng)導(dǎo)如何模仿和學(xué)習(xí)下屬/團隊成員的研究較少。
發(fā)生在團隊成員/同事與員工之間的社會學(xué)習(xí)現(xiàn)象也有相關(guān)考察,例如反社會/非道德行為(Gino et al.,2009;Robinson and O' Leary-Kelly,1998)、組織公民行為(Chen et al,2013)等。
新近研究(ten Brummelhuis et al,2016)考察了員工對同事缺勤行為的模仿。
上述研究均考察的是同一種特征和行為的模仿和學(xué)習(xí)現(xiàn)象。除此之外,還有大量研究使用社會學(xué)習(xí)理論考察類似特征和行為的模仿學(xué)習(xí)現(xiàn)象。
例如,有研究者認(rèn)為,變革型領(lǐng)導(dǎo)對“變化和革新”的追求會讓員工去學(xué)習(xí)和模仿,從而表現(xiàn)出創(chuàng)造力;服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)被視作一種有助于他人的親社會行為,它會通過示范作用讓下屬學(xué)習(xí)進而表現(xiàn)出組織公民行為。
2.基于社會學(xué)習(xí)理論的基本觀點3,考察社會學(xué)習(xí)的內(nèi)在過程。
總體來看,盡管社會學(xué)習(xí)理論闡述了模仿和學(xué)習(xí)的內(nèi)在過程,但實證研究仍較少。
在上述提及的第一類研究應(yīng)用中,多數(shù)研究直接建立示范者特征/行為與觀察者特征/行為的關(guān)系,并沒有檢驗其內(nèi)在過程。
在已有的內(nèi)在過程考察中,相當(dāng)一部分是將社會學(xué)習(xí)理論和其他理論結(jié)合而提出內(nèi)在過程(如領(lǐng)導(dǎo)一下屬交換),其已超過了社會學(xué)習(xí)理論的范疇。
根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論,示范者示范行為對觀察者的影響可以通過改變觀察者的兩種認(rèn)知來實現(xiàn),即效能期待和結(jié)果期待。
基于這一觀點,在現(xiàn)有的考察內(nèi)在過程的研究中,絕大多數(shù)考察的是效能期待,即自我效能感。這些研究根據(jù)具體情境,考察了個體針對特定活動的效能感,如創(chuàng)造力效能感、建言效能咸、求職效能感、道德效能感等。
僅有少數(shù)研究考察了結(jié)果期待的中介作用(Lian gta,2011),更少有研究同時考察這兩種認(rèn)知期待(Wang et al.,2016)。
需要指出的是,在這兩種認(rèn)知期待的關(guān)系上,當(dāng)前未有定論:有研究認(rèn)為效能期待決定結(jié)果期待,也有硏究指岀結(jié)果期待影響效能期待,有研究認(rèn)為二者是并列關(guān)系。關(guān)于這問題,可見 Williams(2010) 。
3.基于社會學(xué)習(xí)理論的基本觀點4和5,考察社會學(xué)習(xí)的邊界條件
在這一應(yīng)用方向上,組織管理研究者試圖考察示范者的示范效應(yīng)和觀察者的學(xué)習(xí)效應(yīng)對什么樣的示范者、什么樣的觀察者,在什么樣的情境下較強或較弱。
總體來看,對邊界條件的考察仍需加強,未來研究尤其是要考察不同邊界條件的組合和協(xié)同情況。
2、一個簡要梳理
為了比較系統(tǒng)地呈現(xiàn)社會學(xué)習(xí)理論如何應(yīng)用于組織管理研究領(lǐng)域,我們做了一個簡要梳理。
具體地,我們以“ social learning”為檢索詞對10本組織管理期刊2013-2018年(包括截至2018年6月1日在線)刊發(fā)的文章進行了全文檢索,共得到132篇文章。
我們對論文摘要部分出現(xiàn)“社會學(xué)習(xí)”的17篇文章進行了梳理。
總體來看,這17項研究的應(yīng)用范疇與我們此前的觀察相一致,即使用社會學(xué)習(xí)理論考察組織情境下的社會學(xué)習(xí)現(xiàn)象、內(nèi)在過程和邊界條件。
1.基于社會學(xué)習(xí)的基本觀點,考察組織情境下的社會學(xué)習(xí)現(xiàn)象
17項研究均涉及社會學(xué)習(xí)現(xiàn)象,又進一步可以分為兩大類。
第一類是使用社會學(xué)習(xí)理論考察不同主體之間同類特征和行為的傳遞效應(yīng),共7項。
6項研究考察了領(lǐng)導(dǎo)一下屬/團隊成員之間的學(xué)習(xí)現(xiàn)象,涉及公平感企業(yè)社會責(zé)任歸因、安全氛圍、私利行為、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、辱虐管理(Greenbaum et al., 2018; Liden et al. 2015: Tu et al., 2018; tenBrummelhuis et al., 2016: Tucker et al,2016;Wo etal,2015)。
例如,Tucker et al.(2016)使用社會學(xué)習(xí)理論構(gòu)建了個關(guān)于安全的下行傳遞效應(yīng)。
他們發(fā)現(xiàn),企業(yè)首席執(zhí)行官對安全問題的重視會在高管團隊中形成安全的氛圍,進而有助于整個組織營造安全的氛圍和形成一種主管支持和看重安全的文化,最終影響員工與安全相關(guān)的態(tài)度和行為。
有1項研究考察了團隊成員/同事-員工之間關(guān)于缺勤行為的學(xué)習(xí)現(xiàn)象。
在這7項研究中,2項直接考察了傳遞效應(yīng),3項考察了傳遞效應(yīng)的內(nèi)在機制,4項考察了邊界條件,僅有2項同時考察了內(nèi)在機制和邊界條件。
第二類是使用社會學(xué)習(xí)理論解釋相似特征和行為的學(xué)習(xí)現(xiàn)象,共10項研究。
其中,7項考察了組織內(nèi)部的學(xué)習(xí),3項關(guān)注了跨越組織邊界的學(xué)習(xí)。
在組織邊界范圍內(nèi),研究者考察了
道德型領(lǐng)導(dǎo)對員工知識分享(Bavin,2018)和沖突處理的影響、
導(dǎo)師指導(dǎo)與員工組織公民行為的關(guān)系(Eby et al,2015)、
員工何時將領(lǐng)導(dǎo)者視為道德型領(lǐng)導(dǎo)(Jordaeral,2013)、
個體對模仿不當(dāng)行為的態(tài)度(Bauman et al,2016)、
雇傭關(guān)系對管理者的影響(Zhang et al,2014)、
外派人員以往經(jīng)歷對績效變化的影響(Takeuchi etal,2018)等問題。
在組織層面或組織邊界范圍外,研究者考察了個體成長環(huán)境(父母收入、家庭侵犯經(jīng)歷)對其領(lǐng)導(dǎo)行為和有效性的影響( Garcia et al,2014;Martin eral,2016)以及上市公司對其他公司的模仿和學(xué)習(xí)現(xiàn)象( Yiu et al。,2014)。
2.基于社會學(xué)習(xí)理論的基本觀點,考察社會學(xué)習(xí)的內(nèi)在過程。
在17項研究中,雖然有9項在模型中包含中介變量,但并非都是從社會學(xué)習(xí)理論入手考察社會學(xué)習(xí)的內(nèi)在過程的。
在幾項真正的考察中,研究者主要考察了認(rèn)知和情感的中介作用。
在認(rèn)知方面,Greenbaum et al.(2018)將員工的非道德容忍性作為領(lǐng)導(dǎo)者私利行為誘發(fā)下屬私利行為的中介變量;
Babalola et al.(2018)和Bavin et al.(2018)分別將員工沖突解決效能感和道德認(rèn)定作為道德型領(lǐng)導(dǎo)影響下屬沖突解決和知識分享的中介變量,這與社會學(xué)習(xí)理論中效能期待的作用相一致。
ten Brummelhuis et al.(2016)在考察員工對同事缺勤行為的模仿時,考察了員工對組織規(guī)范的感知的中介作用,這與社會學(xué)習(xí)理論中的結(jié)果期待是吻合的。
還有研究考察了情感的中介作用,如譴責(zé)(Bauman et al,2016)。
Garcia et al.(2014)同時考察了認(rèn)知和情感的作用。
他們指出,頻繁接觸家庭侵犯的個體將會觸發(fā)長期的敵意認(rèn)知和情感,這會使他們在工作中表現(xiàn)出辱虐管理行為。
盡管社會學(xué)習(xí)理論沒有特別強調(diào)情感在社會學(xué)習(xí)中的作用,但在社會認(rèn)知理論中闡述了其重要性。
此外,Bandura(1991)基于社會認(rèn)知理論專門提出了道德思想和行動的社會認(rèn)知理論。
3.基于社會學(xué)習(xí)理論的基本觀點,考察社會學(xué)習(xí)的邊界條件。
在17項研究中,有10項研究涉及邊界條件。
同樣,并非所有的研究都是基于社會學(xué)習(xí)視角提出和闡述調(diào)節(jié)作用的。有幾項研究較好地應(yīng)用了社會學(xué)習(xí)理論。
例如,Tu et al.(2018)考察了領(lǐng)導(dǎo)者向上級學(xué)習(xí)的邊界條件,指出只有在特定條件下,領(lǐng)導(dǎo)者才會模仿其上級的辱虐管理行為。
根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論,示范者的可信性來自其地位、權(quán)力和能力,這些是“角色模范的行為在這種情境下是合適的,并且曾受到過獎勵”的信號。
因此,領(lǐng)導(dǎo)者可能會模仿那些高績效的辱虐型領(lǐng)導(dǎo)者,因為他們會將辱虐視為通向成功的一條路徑。
同時,示范者與觀察者自身在自我概念上的一致性也是學(xué)習(xí)的前提條件。據(jù)此,他們還同時考察了這兩個邊界條件的協(xié)同調(diào)節(jié)作用。
Yiu et al.(2014)考察了當(dāng)企業(yè)目睹同行業(yè)其他企業(yè)因欺詐行為而受懲罰時,這家企業(yè)在欺詐方面的反應(yīng)(如公開聲明本企業(yè)不會財務(wù)造假或不聲明)。
他們的研究表明,當(dāng)同行業(yè)其他企業(yè)的欺詐行為被發(fā)現(xiàn)而受懲罰時,其他企業(yè)會避免欺詐行為,尤其是在被發(fā)現(xiàn)和懲罰的是著名企業(yè)、被懲罰的企業(yè)和本企業(yè)有很高的相似性,以及相關(guān)法規(guī)發(fā)展不健全的情況下。
總體來看,社會學(xué)習(xí)理論在組織管理研究領(lǐng)域有了充分應(yīng)用。
應(yīng)用的領(lǐng)域常多元化,涉及領(lǐng)導(dǎo)力、組織行為、人力資源管理、戰(zhàn)略管理等。
應(yīng)用的范圍除了組織內(nèi)部,還包括組織外部。同時,約六成的研究將社會學(xué)習(xí)理論與其他理論主要是社會交換、社會認(rèn)定、社會信息加工)結(jié)合使用。
盡管這能夠有效地支撐研究問題,但將一個研究模型中不同的變量關(guān)系用不同理論解釋的做法也會導(dǎo)致研究問題的碎片化。
3、對管理者的啟示
(1)員工可以通過觀察組織中其他人(領(lǐng)導(dǎo)、下屬、同事)的行為來學(xué)習(xí)新事物。
因此管理者必須以身作則表現(xiàn)出合適行為,同時還要在組織中引導(dǎo)合適行為并糾正不當(dāng)行為,進而通過自上而下、自下而上和橫向影響強化組織成員對合適行為的模仿和學(xué)習(xí)。
(2)為了促進員工對積極行為的模仿和學(xué)習(xí),管理者要特別保證四個必要條件的存在,即注意、保持、再現(xiàn)和動機。
(3)員工的模仿和學(xué)習(xí)并不是無條件的。
為了強化員工的學(xué)習(xí),管理者可以提供各種有助于促進模仿和學(xué)習(xí)的條件。
如管理者提高自身的權(quán)力、地位和能力,強化自身的可信性和魅力性,增進與員工的一致性;組織營造向榜樣看齊和學(xué)習(xí)的文化氛圍。
(4)自我效能感在學(xué)習(xí)過程中具有重要作用。
組織和管理者應(yīng)提高員工的一般自我效能感和特定領(lǐng)域的自我效能感(如創(chuàng)造力自我效能、建言自我效能、沖突解決自我效能)。管理者可以通過強化員工自身的成就經(jīng)驗、替代性學(xué)習(xí)、言語說服以及心理和情緒喚醒來提高員工的囗回自我效能感。
(5)對行為后果的獎勵能夠增加合適行為和減少不當(dāng)行為。
例如,如果管理者想構(gòu)建一種道德的組織文化,就可以對口員工的道德行為進行獎勵,并對非道德行為進行懲罰。
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