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又又又又又到了招聘季～相信大家都知道，在應(yīng)聘銀行、四大和快消類名企時(shí)我們需要完成一套“職業(yè)性格測(cè)試”。這些職業(yè)性格測(cè)試題量很大不說(shuō)，很多時(shí)候面對(duì)那么多場(chǎng)景，真的讓人有些摸不著頭腦。而做完性格測(cè)試后的我們好像人格分裂一般，常常對(duì)自己的性格特質(zhì)產(chǎn)生極大懷疑。

其實(shí)不少人對(duì)所謂的“入職性格測(cè)試”存有疑惑，僅憑幾十道題，企業(yè)招聘人員就能判斷出一個(gè)應(yīng)聘者是否符合職位嗎？這些測(cè)試、量表又是基于什么理論基礎(chǔ)呢？今天巖讀就來(lái)介紹一下這些職業(yè)性格測(cè)試背后的心理學(xué)基礎(chǔ)，從而幫助大家更好地推測(cè)特定題目想要測(cè)試的性格特征。

01.職業(yè)測(cè)試的基礎(chǔ)——自我效能感

自我效能理論由美國(guó)著名心理學(xué)家班杜拉（Bandura，1997）提出，主要是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己能否在一定水平上完成某一活動(dòng)所具有的能力判斷、信念或主體自我把握與感受。自我效能感通常有具體指向性，比如在數(shù)學(xué)方面的自我效能感、在人際交往方面的自我效能感、在數(shù)據(jù)分析方面的自我效能感，等等。

班杜拉提出的自我效能感通常引導(dǎo)出三種行為結(jié)果：接近行為VS避免行為、在特定領(lǐng)域的行為表現(xiàn)力、在面對(duì)挫折、障礙時(shí)的堅(jiān)持能力。因此，如果一個(gè)人在特定方面的自我效能感很低，我們可以推測(cè)出她/他有很大可能避免參與相關(guān)領(lǐng)域的活動(dòng)，在相關(guān)領(lǐng)域表現(xiàn)力較差并且在面對(duì)困難時(shí)經(jīng)常產(chǎn)生放棄的想法。企業(yè)正是通過(guò)測(cè)量應(yīng)聘者在特定領(lǐng)域的自我效能感，從而推測(cè)我們是否適合相關(guān)工作，在相關(guān)工作中可以達(dá)到理想業(yè)績(jī)，并且在面對(duì)困難和打擊時(shí)不會(huì)輕易放棄。

02.從哪些方面可以推測(cè)自我效能感？

首先，我們最容易想到，也是最重要的一點(diǎn)就是通過(guò)“過(guò)往的成功經(jīng)驗(yàn)（mastery experience）”來(lái)推測(cè)自我效能感。如果我曾經(jīng)成功的完成過(guò)一項(xiàng)工作，那我就會(huì)更加自信將來(lái)也能完成類似的工作。正如班杜拉所說(shuō)：“成功加固了個(gè)人對(duì)自我能力的肯定，而失敗逐漸削弱這種肯定”。因此在職業(yè)性格測(cè)試中，我們會(huì)看到類似“我經(jīng)常領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)”的陳述，或者“在過(guò)去一年中，你領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)頻率”的問(wèn)題。

自我效能感的第二個(gè)來(lái)源就是“替代榜樣（vicarious learning/modeling）”。替代榜樣可以理解為，當(dāng)我們看到別人完成某一任務(wù)時(shí)我們自己就會(huì)變得更加自信。比如當(dāng)你看到同專業(yè)的朋友成功入職，你也會(huì)認(rèn)為自己同樣可以成功找到理想的工作。但是，當(dāng)你與所觀察的人有很大差距時(shí),替代榜樣通常是無(wú)效的。比如你并不會(huì)聽(tīng)說(shuō)某個(gè)天才少年15歲就考上清華而認(rèn)為自己也同樣可以在十幾歲考入名校。在職業(yè)性格測(cè)試中可能會(huì)有類似“你認(rèn)為自己和他人一樣可以順利完成xx任務(wù)，甚至比他人完成的更好”的陳述。

除此之外，我們也可以通過(guò)“社會(huì)說(shuō)服力（social persuasion）”來(lái)推測(cè)一個(gè)人的自我效能感。勵(lì)志演說(shuō)家經(jīng)常會(huì)通過(guò)言語(yǔ)說(shuō)服來(lái)使聽(tīng)眾確信自己可以達(dá)到某個(gè)目標(biāo)，從而提高聽(tīng)眾的自我效能感。同樣，在入職測(cè)試中，我們也常看到類似“同事、朋友經(jīng)常給予我鼓勵(lì)”的陳述。

最后一種推測(cè)自我效能感的方法就是通過(guò)測(cè)量“情緒喚起程度（emotional arousal）”，焦慮就是最常討論的一種情緒激喚起。通常能夠正確處理焦慮感、緩解壓力的人具有較高的自我效能感，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為自己不會(huì)輕易產(chǎn)生情緒波動(dòng)，所以自己辦事效率和任務(wù)完成能力也不會(huì)受到影響。同樣，我們?cè)谌肼殰y(cè)試中也常看到“在面對(duì)繁雜的工作時(shí)，我一般不會(huì)產(chǎn)生工作焦慮”或者“我能很快緩解自己的工作壓力”之類的陳述。

03.霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)試

美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德（John Holland）通過(guò)測(cè)量六個(gè)方面的自我效能感來(lái)判斷個(gè)人的職業(yè)傾向，這六個(gè)方面包括研究（I）、藝術(shù)（A）、社會(huì)（S）、企業(yè)（E）、傳統(tǒng)（C）和現(xiàn)實(shí)（R）。六種職業(yè)傾向的分?jǐn)?shù)通過(guò)測(cè)量興趣活動(dòng)、擅長(zhǎng)活動(dòng)、喜歡職業(yè)和能力簡(jiǎn)評(píng)得出，如下圖所示。同時(shí)，該量表也會(huì)要求答題者對(duì)9個(gè)選擇工作時(shí)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序，從最重要到最不重要。

員工的工作滿意度與流動(dòng)傾向性取決于個(gè)體的人格特點(diǎn)與職業(yè)環(huán)境的匹配程度，因此公司可以通過(guò)霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)試來(lái)比較個(gè)人的人格特點(diǎn)和申請(qǐng)職位之間的匹配程度。當(dāng)人格和職業(yè)相匹配時(shí)，會(huì)產(chǎn)生最高的滿意度和最低的流動(dòng)率。例如，社會(huì)型的個(gè)體應(yīng)該從事社會(huì)型的工作，比如銷售、人力資源，而這些工作對(duì)現(xiàn)實(shí)型的人則可能不合適。

看了這么多，相信大家多少都能夠理解為什么名企愛(ài)做職業(yè)性格測(cè)試了吧。這些測(cè)試大都基于對(duì)自我效能感的測(cè)量，從而推測(cè)出應(yīng)聘者是否有能力勝任特定崗位。對(duì)于我們這些應(yīng)聘者而言，在面對(duì)職業(yè)測(cè)試時(shí)一定要自信，大膽地進(jìn)行自我肯定，從而讓招聘者意識(shí)到我們既有過(guò)往成功經(jīng)驗(yàn)，又有極大的工作熱情，同時(shí)我們還具有優(yōu)秀的情緒管理能力，這樣我們通過(guò)職業(yè)測(cè)試的概率就大大增加啦。

參考文獻(xiàn)

1. Betz, N. E. (2000). Self-efficacy theory as a basis for career assessment. Journal of career Assessment, 8(3), 205-222.

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