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隨著社會平權意識的不斷增強，大量的女性離開家庭，從家庭主婦轉變?yōu)槁殘雠?。雖然當下各企業(yè)也基本取消了在明面上對男性和女性職業(yè)招聘的歧視，但是一種新的，更為隱性的職業(yè)不平等又開始出現(xiàn)——職業(yè)發(fā)展停滯。

職業(yè)發(fā)展停滯，指的是職業(yè)女性很難進入公司的高層，在一個整體男性和女性比例相當?shù)墓局校讓拥呐院透邔拥呐员壤嗖钌踹h。女性在高層的人數(shù)增長在本世紀陷入停滯，學術界誕生了Stagnation這一專有名詞來描述職場女性在職場中難以獲得更多的權利和影響力的現(xiàn)象。

主流的解釋方法——工作家庭敘事

針對這一現(xiàn)象，傳統(tǒng)的解釋是一種被稱為工作家庭理論的敘事模式。即認為與男性相比，女性還需要承擔照顧家庭的重任（懷孕以及哺乳的需要等原因），從而不能夠和男性一樣“完全”地投入到工作中去，因此只能屈從于中低層崗位。工作需要極長的工作時間，而這種工作強度對于有家庭責任的女性來說是不可能的，而對于男性來說則是可能的。

女性被認為需要成為一種以孩子為中心的，投入的母親形象。如果她們不能滿足這種家庭奉獻模式的要求，就會被認為是一個不合格的母親。而女性一旦投入到家庭中去，就與我們心目中的理想工作者形象相違背，從而造成職業(yè)生涯的下滑。

而男性則由于一方面被認為不需要滿足家庭奉獻模式，另一方面投入工作本身也被認為是滿足了養(yǎng)家糊口這一角色繼而滿足了家庭需求。從而能夠全方位地投入到工作奉獻模式中，成為996群體中的主力軍，滿足企業(yè)的需要從而獲得升職的空間。

站在男性的角度看，公司對于升遷的渠道是公平的，是女性自身放棄了升遷的捷徑（996，一線的銷售工作等），家庭需求也使得女性與我們心目中的領導者形象相去甚遠。大多數(shù)女性也認同這一看法，表現(xiàn)為女性向公司提出一些需求，如提供產(chǎn)假，提供公平的晉升渠道等等。

基于這種理論，企業(yè)也提出了不少新的方法來試圖解決這一問題。不少公司女性提供更為靈活的工作模式以緩解工作與家庭之間的沖突，包括定期或不定期的彈性時間，產(chǎn)假等，試圖以這樣一種方式來幫助女性平衡工作與家庭的沖突，使得女性能夠達到一種高位，在晉升上也有一些女性人數(shù)的強制指標或者照顧性政策的出現(xiàn)，試圖幫助女性能夠更好地投入到職場中。學界也曾有許多文獻支持彈性工作制有利于促進職場性別平等這一觀點。但隨著研究的深入，人們發(fā)現(xiàn)這種福利政策治標不治本，并不能真正的從根源上解決問題，福利政策的提供并沒有帶來實際上的高層女性數(shù)量的增長。

為此，哈佛大學的Robin J. Ely教授和弗羅里達州大學的Irene Padavic教授提出一種新穎的觀念，工作家庭敘事模式可能是一種社會防御，它的出現(xiàn)是通過拋出一個表面的問題——職場性別不平等而掩蓋一個更加內在的問題——996工作制使得人們無法同時滿足工作和家庭的需求，并且我們?yōu)榱私鉀Q表面問題所付出的努力會進一步維持表面問題的存在。

工作家庭敘事的不足

女性為了滿足家庭奉獻模式的需求，女性相比男性會更容易接受福利支持政策，而福利政策也不能像我們預計的一樣能夠提升女性的職業(yè)定位。兩種最受歡迎的福利政策是從一線的工作轉為行政的工作，以及減少工作時間，而從一線的工作轉向面向內部的行政工作往往就意味著遠離了實權崗位，也就更難做出成績，工作時間的減少也會損害到一個人在公司中的前景。

研究者發(fā)現(xiàn)一旦女性接受了這類彈性工作政策，就會在職場上受到“彈性污名化”，即認為彈性工作安排的受益者生產(chǎn)力較低，對工作場所的投入較少。最終，對于女性個人來說，其結果就是犧牲了權力，地位和收入。而對女性群體來說，這維持了一種男性掌握權力，而女性卻停滯不前的文化模式。

而男性在職場上，則飽受資本主義造成的異化。男性把個人需求和對家庭的感受分離出來，投射到女性身上，這一方面滿足了男性養(yǎng)家糊口的文化要求，也滿足了企業(yè)對于忠誠的、有抱負的員工的期望，從而給男性提供了一種充實生活的幻像。

但是這種通過分離、投射和投射認同形成的整體是一種虛幻的，需要不斷攫取的狀態(tài)。這種防御就像一種創(chuàng)可貼一樣，能夠保護男性對于不能滿足家庭的愧疚。但是現(xiàn)實的工作與家庭的無情要求不斷的刺穿著防御，使得男性飽受痛苦。不必要的長時間工作也使得人們愈發(fā)的內卷。

總而言之，這種敘事模式規(guī)范了女性的角色，強化了男性的理想工作模式，并且實際上加劇了性別不平等。

工作家庭敘事模式得以存在的原因

工作家庭敘事理論的出現(xiàn)，使我們忽略一個更為重要的問題，即什么造成了工作家庭理論的前提——工作和家庭的需要不能同時得到滿足，真正的罪魁禍首是什么？

真正使得人們不能夠同時滿足工作與家庭需求的根源在于996，在于本身就過長且不合理的工作制度。企業(yè)因為資本主義逐利的性質，會不斷的迫使員工去進行長時間的工作。在這種情況下，無論男性和女性都不能夠同時滿足工作與家庭的需求，男性丟失了家庭，女性丟失了工作。

而沒有能力留住和提升女性這一問題，實際上是作為不合理的過長的工作時間導致的人們的工作家庭需求不能同時滿足而喪失的人類完整性的替代性問題。替代性問題的出現(xiàn)，使得我們花費大量的時間和精力去關注于解決職場女性不平等的問題，而將注意力從真正的罪魁禍首身上離開，并且我們?yōu)樗龅母鞣N努力如提供彈性工作制的福利政策，最終都會維持這種替代性問題的存在。

我們應該怎么做

996使得人們不能夠同時滿足工作和家庭的需求，迫使人們在工作和家庭中進行選擇。而相比于女性，男性因為生理上的原因以及傳統(tǒng)社會規(guī)范的原因更加能夠全方位地投入到工作中去。工作的標準因此被拉高以至于只有少數(shù)同樣放棄家庭和生育的女性才能夠達到和男性一樣的職場高度，從而造就了職場不平等，而這樣的職場女性又會被認為是一個不合格的媽媽。但是如果我們將視角轉回到家庭領域，這一切則會調轉，比如子女時常詢問的都是媽媽在哪，而父親想要知道子女的行蹤則需要詢問妻子，以及常常會將家庭主夫稱為軟飯男。

因此，要想真正的解決這一問題，實現(xiàn)一種可持續(xù)的、兩性平等的解決方案，則不應過度地糾結于男權抑或女權之間的對立，而是需要從根源上解決過長的工作時間這一問題，讓男女收回自己被剝奪的、被分割的部分，讓女性可以進入職場，讓男性可以回歸家庭，消弭女性屬于家庭而男性屬于工作的這一刻板印象，并且使得大家又能直面一個現(xiàn)實，即他們痛苦的妥協(xié)既不是自然的也不是不可避免的。

參考文獻：

[1] Padavic, I., Ely, R. J., & Reid, E. M. (2020). Explaining the Persistence of Gender Inequality: The Work–family Narrative as a Social Defense against the 24/7 Work Culture. Administrative Science Quarterly, 65(1),61-111.https://doi.org/10.1177/0001839219832310

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